2014 / 08 / 15【觀點】用6D模型演繹培訓(xùn)項目完美架構(gòu)
6D法是美國Fort Hill公司開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)課程設(shè)計方法，這個方法得到GE公司認(rèn)可，為此Fort Hill公司的一名員工進(jìn)入GE工作，GE克勞頓村領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心曾正式開設(shè)了“6D法”的課程。6D法彌補(bǔ)了GE這一領(lǐng)域的空白，之前GE的課程多由外聘專家或外部咨詢機(jī)構(gòu)開發(fā)，沒有系統(tǒng)的課程設(shè)計方法，6D法是唯一的對GE領(lǐng)導(dǎo)課程設(shè)計方法的最好詮釋。6D法體現(xiàn)了學(xué)習(xí)的價值，將學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效益，今天將為您分享6D法如何與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)項目結(jié)合的。
D1Define-定義企業(yè)培訓(xùn)收益第一個原則，可能是最重要的、決定性的是：清晰地定義企業(yè)從每個學(xué)習(xí)舉措中獲益什么。這個指的不是學(xué)習(xí)結(jié)果或?qū)W習(xí)目標(biāo)，絕大多數(shù)項目已經(jīng)非常準(zhǔn)確地定義了學(xué)習(xí)目標(biāo)，并預(yù)測參加者將從中學(xué)到什么，項目結(jié)束時又能夠做什么。這些對于設(shè)計教學(xué)項目是必要的，但是并沒有回答企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的基本問題：我們怎么知道獲益多少？ 盡管定義培訓(xùn)收益很困難，但是如果我們能轉(zhuǎn)化角度去思考，清晰地呈現(xiàn)定義企業(yè)獲益還是有很多優(yōu)勢：1）使學(xué)習(xí)成為更戰(zhàn)略性的職能，與組織使命的關(guān)系更為清晰了。2）它提高了成人學(xué)習(xí)的動機(jī)，回答了“我將從中有何收獲”的問題。3）它指出項目經(jīng)理和直線經(jīng)理應(yīng)該共享責(zé)任，在他們的支持下，學(xué)員的工作能夠產(chǎn)出更多成果。4）更加強(qiáng)調(diào)理解學(xué)習(xí)的價值鏈，構(gòu)建有力的影響，抓住正確的問題，管理期望。 利用有效的方法明確培訓(xùn)收獲式D1重要的手段之一。 對D1更加清楚，意味著渴望得到企業(yè)效益，應(yīng)該把學(xué)習(xí)中的干預(yù)設(shè)計得更加有效，這也是制度化成果的先決條件。最終，有清晰定義的企業(yè)獲益讓組織更加容易贏，他們能夠明白地證明他們的價值，因為他們知道對企業(yè)而言，利益是什么。 D2Design-設(shè)計完整的學(xué)習(xí)體驗將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換為企業(yè)效益是一個過程，而不是一次性的事件。學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該更加清楚地考慮學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換為效益的過程，不應(yīng)該因循守舊。過程改進(jìn)需要考慮影響效益的所有方面，找出那些影響較大的因素，加倍注意。 完整的學(xué)習(xí)體驗，完整的意思是將教學(xué)之前和之后的部分作為正式的設(shè)計內(nèi)容。傳統(tǒng)上，教學(xué)設(shè)計和學(xué)習(xí)組織主要聚集“課程”——教學(xué)的時間和方法，對教學(xué)之前很少給予注意，更不用說教學(xué)之后了。研究結(jié)果是明確的，項目的“環(huán)境”——培訓(xùn)之前和之后，和教學(xué)過程一樣重要。工作場所“轉(zhuǎn)換的氣氛”對于學(xué)習(xí)項目的價值是重要的。由于培訓(xùn)和發(fā)展項目費時、需要成本，當(dāng)學(xué)員每個人都被很好地計劃和管理時，每個人都會從中獲益。 設(shè)計學(xué)習(xí)舉措時，應(yīng)包含全部影響成果的因素——包括那些傳統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展范圍之外的內(nèi)容，現(xiàn)在比任何時候都更重要。我們檢查“完整的學(xué)習(xí)體驗”以及什么因素最能影響學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換和企業(yè)價值創(chuàng)造。我們建議了一些最優(yōu)化成果的方法，其中有些違反傳統(tǒng)思維。建議學(xué)習(xí)組織需要重新考慮“結(jié)束課程”的含義。 D3Deliver-培訓(xùn)項目實施對于專業(yè)培訓(xùn)人員而言，如何促進(jìn)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的發(fā)生是一個永恒的難題。培訓(xùn)中所教授的內(nèi)容并不等同于學(xué)員們所學(xué)會的內(nèi)容，"知道"和"做到"之間往往需要跨越一個鴻溝，而這個鴻溝越大，將學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行為就越困難。6D學(xué)習(xí)設(shè)計模型的第三個"D"以應(yīng)用為導(dǎo)向的課程設(shè)計的核心理念就在于：在課程實施過程中，我們需要在 "知道"和"做到"之間搭建一座橋梁，幫助學(xué)員盡可能降低學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的難度，幫助學(xué)員跨越"知道"-"做到"的鴻溝。 換言之，對于培訓(xùn)項目的設(shè)計者和實施者而言，必須學(xué)會從企業(yè)和學(xué)員的角度出發(fā)，考慮企業(yè)預(yù)期從培訓(xùn)中獲得哪些收益，進(jìn)而思考學(xué)員將需要做出哪些行為上的改變，怎樣才能促進(jìn)行為的改變，然后在此基礎(chǔ)上決定教什么、怎么教、需要提供哪些支持和輔導(dǎo)。保證所使用的教學(xué)方法、技術(shù)和學(xué)習(xí)支持策略能夠促進(jìn)從"知道"到"做到"的轉(zhuǎn)化。 交付應(yīng)用意味著選擇教什么，如何更有效地利用這些改進(jìn)學(xué)員的工作行為，使企業(yè)獲得預(yù)定的效益。它意味著使用教學(xué)方法，技術(shù)和支持策略加速學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換和職場應(yīng)用。項目實施的核心是只有當(dāng)學(xué)習(xí)被應(yīng)用的時候，才會創(chuàng)造價值。 我們研究學(xué)習(xí)組織創(chuàng)新地度過學(xué)習(xí)-工作轉(zhuǎn)化的方法，展示每個因素是如何與真實的企業(yè)問題關(guān)聯(lián)的。通過回答“我將從中獲得什么”的問題，幫助學(xué)員準(zhǔn)備在職應(yīng)用的計劃，并審視了使學(xué)習(xí)難以忘記的原因，以及繪制價值鏈，監(jiān)控項目的實用性程度。下面提供的圖是學(xué)員在D3部分學(xué)習(xí)之旅工具簡化版，能幫助學(xué)習(xí)者認(rèn)識培訓(xùn)項目在實施過程中對自身的效果： D4Drive-推動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換為什么我們的培訓(xùn)沒有效果，這常常是因為在培訓(xùn)過程中缺失了學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的環(huán)節(jié)。學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化是學(xué)員將學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用于工作并且提升工作績效的過程。好的學(xué)習(xí)過程是重要的，但如果學(xué)習(xí)沒有提升工作績效，那學(xué)習(xí)是沒有效果的。學(xué)員需要像完成其他的業(yè)務(wù)目標(biāo)一樣應(yīng)用學(xué)到的內(nèi)容，這需要定期進(jìn)行跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、反饋。6D模型中的D4是什么注重跟進(jìn)這一環(huán)節(jié) 在6D模型中，要促使行為改變及達(dá)成結(jié)果涉及三種重要因素：第一，學(xué)員要有能力使用培訓(xùn)中學(xué)到的知識與技能；第二，學(xué)員被激勵去使用培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能；第三，工作環(huán)境為學(xué)員使用學(xué)到的知識和技能提供了必要條件。 這三個原則明確學(xué)員正確地設(shè)定了目標(biāo)，把他們的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換到所從事的工作中。員工必須這樣做，他們的經(jīng)理也有義務(wù)指導(dǎo)他們這樣做。如果沒有持續(xù)的努力和督促，績效是無法與培訓(xùn)學(xué)習(xí)相連的，D4也是許多培訓(xùn)管理者希望而且是最難實現(xiàn)的部分，因為學(xué)習(xí)型的組織在世界企業(yè)里占的還是少數(shù)。 D5Deploy-提供績效支持6D模型認(rèn)為，學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化不只是學(xué)員的責(zé)任，除設(shè)立問責(zé)機(jī)制之外，培訓(xùn)者還必須為學(xué)員提供有效支持。訓(xùn)后績效支持就相當(dāng)于培訓(xùn)產(chǎn)品的"售后服務(wù)"，是必不可少的。根據(jù)相關(guān)研究，只有同時設(shè)立問責(zé)機(jī)制并提供績效支持，才能達(dá)到最理想的培訓(xùn)效果。提供績效支持的根本目的在于幫助學(xué)員降低行為改變的難度，在某些情況下，提供績效支持的價值甚至并不亞于培訓(xùn)本身。 為了最大化產(chǎn)生更大的企業(yè)效益，一般在教學(xué)后配置了大量課后支持。管理者與高層經(jīng)理一起營造一種課后學(xué)習(xí)的氣氛，他們有責(zé)任支持學(xué)習(xí)的文化。他們把錢用在最需要的地方，重新配置了資源，從單純的教學(xué)資源到教學(xué)加上業(yè)績轉(zhuǎn)換和應(yīng)用支持。 GE經(jīng)過多年的研究發(fā)現(xiàn)了三種支持來源：材料、系統(tǒng)和人。我們對學(xué)員的經(jīng)理給予了特別的關(guān)注，因為他對學(xué)習(xí)的實踐或者轉(zhuǎn)化產(chǎn)生重要影響。我們考慮了經(jīng)理們不給予指導(dǎo)和支持培訓(xùn)的原因，提供了特別的步驟去使他們轉(zhuǎn)化思維更有利于達(dá)成成果。管理者更需要全面的看待一個培訓(xùn)項目，他們需要關(guān)注以下的5個因素：1）培訓(xùn)中最有價值的模塊是哪里？2）比較培訓(xùn)費用與創(chuàng)造出來的價值是否成比例？3）持續(xù)觀察員工在哪里地方有所改變？是哪些因素導(dǎo)致的？4）有哪些因素阻礙了他們使用培訓(xùn)的知識？5）制定未來的改變計劃/行動，向更高的管理層提供培訓(xùn)匯報書。 D6Document-評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果的評估是不斷改進(jìn)企業(yè)績效的有效的方法，也是證明企業(yè)培訓(xùn)投資正確與否的方法之一。當(dāng)然，這里就會產(chǎn)生一個天大的問題，怎樣蘋果培訓(xùn)的效果？我相信當(dāng)今的行業(yè)內(nèi)都很難給予一個完整合理的答案，但我們可以細(xì)心想下，有多少企業(yè)是僅以單純的培訓(xùn)角度看培訓(xùn)效果，而不是從有利于業(yè)務(wù)的角度看待。 但目前培訓(xùn)評估的現(xiàn)實情況卻不容樂觀，大部分培訓(xùn)評估僅僅停留在一級評估階段，通過培訓(xùn)滿意率等指標(biāo)來反映培訓(xùn)項目的質(zhì)量。事實上，培訓(xùn)滿意率和學(xué)員們的學(xué)習(xí)成效之間并不存在必然聯(lián)系。一般情況下，輕松有趣的培訓(xùn)很容易令學(xué)員感到滿意，但卻未必有利于學(xué)員績效的提升。 在6D模型中，培訓(xùn)評估并沒有唯一的最佳解決方案，培訓(xùn)組織者必須根據(jù)培訓(xùn)項目、組織和學(xué)員的具體情況定制最佳培訓(xùn)評估方案。不過，6D模型仍然為我們提供了一些進(jìn)行培訓(xùn)項目評估的基本原則： 1）培訓(xùn)項目的評估需要針對最初設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)，也就是從業(yè)務(wù)收益的角度來進(jìn)行；2）培訓(xùn)評估應(yīng)盡量使用業(yè)務(wù)語言，而不是培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)課程這些培訓(xùn)的“專業(yè)語言”；3）除了提供數(shù)據(jù)，還需要向客戶/管理者講述數(shù)據(jù)背后的意義和故事，幫助他們理解培訓(xùn)項目的收益； 總而言之，6D學(xué)習(xí)設(shè)計模型"的核心在于將業(yè)務(wù)結(jié)果作為學(xué)習(xí)的最終目的，針對實踐與應(yīng)用來設(shè)計培訓(xùn)項目，并且推動日常工作中的的績效支持，從而最大程度地將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)結(jié)果。 對培訓(xùn)組織者來說，當(dāng)我們把思考的焦點放在業(yè)務(wù)結(jié)果上，并以此為導(dǎo)向思考培訓(xùn)項目的內(nèi)容設(shè)計、實施跟進(jìn)等，培訓(xùn)就越容易與業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系，從而真正做到“培訓(xùn)有效果”，培訓(xùn)團(tuán)隊也才能真正勝任“業(yè)務(wù)伙伴”的角色。
